“日结工资”只是薪酬支付方式，不影响劳动关系认定。只要存在用工事实、管理从属和业务关联，即构成劳动关系。受劳动法全面保护，享有与正式员工同等的基本权利。若约定“日结”，用人单位未当日支付即构成拖欠，属于违法行为，劳动者可依法追偿。
在当前灵活用工日益普遍的背景下，“日结工资”已成为许多行业（如餐饮、物流、制造、建筑等）常见的薪酬支付方式。不少企业主认为：“日结=临时工=没有劳动关系”，进而试图以此规避签订劳动合同、缴纳社保、承担工伤赔偿等法定义务。那么，“日结工资”真的可以规避劳动关系吗？
【“日结工资”≠规避劳动关系：法律早已明确】
许多用人单位误以为，只要将工资按日结算，就可以否认与劳动者之间存在劳动关系。但根据我国现行法律法规，工资结算方式并不是判断劳动关系是否成立的标准。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：
也就是说，只要用人单位开始使用劳动者提供劳动，无论工资是日结、周结还是月结，劳动关系即已建立。
此外，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）明确规定了认定劳动关系的三大核心要素：
1. 主体合法：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；
2. 人身从属性：用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事其安排的有报酬的劳动；
3. 业务关联性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
只要满足上述三个条件，即便工资日结、口头约定、无固定期限，依然构成劳动关系。
【典型案例警示：日结工也能认定为工伤，企业照赔不误！】
【案例回顾】
安徽某电缆公司因订单需要，长期招用附近农民工从事生产作业，实行“日结工资、来去自由”的模式，且明确不购买工伤保险。李某在工作中从成缆机上摔下受伤，人社局依法认定其为工伤。企业不服提起诉讼，主张双方为“劳务关系”。
【法院判决】
虽然该案一审曾认定为劳务关系，但二审法院（案号：(2020)皖02行终169号）最终指出：李某的工作时间固定（7:30-19:00），接受班组管理，从事公司主营业务环节，其劳动具有持续性和组织性，实质上具备劳动关系的人身从属性与业务依附性，应认定为劳动关系，企业应承担工伤保险责任。
👉 启示： 即使是“日结”，只要存在管理与被管理的关系、劳动内容属于企业业务一部分，就难以逃脱劳动关系的法律定性。
【企业规避劳动关系的法律风险有哪些？】
如果企业在符合事实劳动关系的情况下，强行以“日结劳务”为由规避责任，将面临以下重大法律风险：
1.支付双倍工资的风险：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2.补缴社会保险的风险：一旦劳动关系被确认，用人单位必须为劳动者补缴工作期间的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），这是一笔不小的开支。
3.承担工伤赔偿责任的风险：在没有缴纳工伤保险的情况下，一旦劳动者发生工伤，所有本应由工伤保险基金支付的费用（如医疗费、伤残补助金等）将全部由用人单位承担。
4.支付经济补偿金的风险：如果单位违法解除或终止被认定的事实劳动关系，可能需要支付经济补偿金甚至赔偿金。
【劳动者须知：社保不是“扣钱”，而是“保障未来”】
有些劳动者也误以为“日结更划算，不交社保到手多”，但现实往往是：
● 住院治疗自费数万元；
● 年老后无养老金可领；
● 工伤无赔偿、失业无补助。
正如广州一名外卖员小张所说：“以前觉得社保每月扣几百心疼，现在看到同事住院花了两万多，才明白社保是救命钱。”
【拥抱规范，才是长久之道】
与其绞尽脑汁“钻空子”，不如主动合规，构建可持续的用工体系：
1. 依法签订书面协议
即使是日结用工，也应签署《劳动合同》或《非全日制用工协议》，明确权利义务。
2. 依法参保，应缴尽缴
根据用工性质区分全日制或非全日制，依法参加职工养老保险、工伤保险等。
3. 完善内部管理制度
建立考勤、安全培训、岗位职责等制度，避免“管理模糊”导致法律定性争议。
4. 善用政策工具
政府对中小微企业有社保缓缴、补贴等支持政策，可咨询当地人社部门获取帮助。
【我们该站在哪一边？】
“日结工资”本身并无对错，错的是利用信息不对称和法律盲区，将劳动关系伪装成“劳务合作”以逃避责任的行为。
作为企业，应当明白：合规不是负担，而是竞争力；
作为劳动者，应当坚信：权益不是施舍，而是底线；
作为社会，我们更应推动：监管更有力，教育更普及，让每一份劳动都被尊重。
若您是企业主，请尽快梳理用工模式，避免“伪日结”带来的法律风险；
若您是劳动者，遇到“日结但不签合同、不缴社保”的情况，请保留工作记录、转账凭证、沟通记录等证据，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
守护劳动者权益，也是守护社会公平的基石。
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