学历造假属于典型的欺诈行为，违背了劳动合同订立的基本原则。根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。
在职场竞争日益激烈的今天，部分求职者为获得理想岗位而选择在学历上“美化”自己。然而，这种行为一旦被发现，将面临怎样的法律后果？用人单位辞退学历造假的员工是否需要支付经济补偿？
在职场竞争日益激烈的今天，部分求职者为获得理想岗位而选择在学历上“美化”自己。然而，这种行为一旦被发现，将面临怎样的法律后果？用人单位辞退学历造假的员工是否需要支付经济补偿？
一、学历造假：劳动合同自始无效的法定情形
根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的” ，劳动合同无效。学历造假即属于典型的“欺诈”行为。
核心认定要件
1.
主观故意：求职者明知学历信息虚假，仍主动提供伪造的毕业证书、学位证书等材料；
2.
因果关系：企业的录用决策与虚假学历存在直接关联——若企业明确将“某学历”作为岗位硬性要求，且该要求与岗位职责密切相关（如技术岗要求理工科硕士学历、法务岗要求法学本科学历），则可认定欺诈成立；若企业未将学历作为录用条件，或岗位与学历无关（如行政文员岗对学历无硬性要求），则欺诈认定难度较大；
3.
客观结果：虚假学历导致企业基于错误认知作出录用决定，违背了企业的真实用工意愿。
实务提示：企业需在招聘环节明确岗位的学历要求，并保留招聘简章、岗位说明书等书面材料，为后续维权提供证据支撑。
二、企业辞退：合法解除的关键程序与依据
若员工存在学历造假，企业有权解除劳动合同，但需遵循法定程序，避免因程序瑕疵导致“违法解除”的法律风险。
合法辞退的“三步走”流程
1.
证据固定：企业需收集并留存学历造假的关键证据，包括但不限于：
○
员工提交的虚假学历证书；
○
学信网学历查询结果（证明学历不存在）；
○
企业招聘简章、岗位说明书（证明学历为录用条件）；
○
员工入职登记表（明确载明学历信息）；
○
内部调查记录（如与员工的沟通笔录、第三方机构的学历核实报告）。
2.
制度依据：企业规章制度中应明确“学历造假属于严重违反规章制度的行为”，并已通过民主程序制定且向员工公示。若无明确制度依据，可直接援引《劳动合同法》第二十六条，以“劳动合同无效”为由解除。
3.
程序合规：
○
向员工送达《解除劳动合同通知书》，载明解除理由（如“因您入职时提供虚假学历，导致劳动合同无效，现依法解除劳动关系”）；
○
通知工会（如有）并听取意见；
○
办理离职手续，结清工资及应得待遇。
风险警示：若企业未履行上述程序，直接辞退员工，员工可能以“违法解除劳动合同”为由主张赔偿金（2N），企业将面临败诉风险。
三、法律后果：企业无需支付赔偿金，但需结清合法待遇
若企业基于学历造假合法解除劳动合同，法律后果明确：
●
无需支付赔偿金：因解除事由符合《劳动合同法》第三十九条（员工过错解除），企业无需支付经济补偿金或赔偿金；
●
需结清工资：员工在职期间提供了劳动，企业需按照实际工作天数支付工资；
●
可能追偿损失：若因员工学历造假导致企业产生直接经济损失（如培训费用、因员工工作失误造成的客户索赔），企业可另行通过仲裁或诉讼主张赔偿。
四、企业用工管理：如何防范学历造假风险？
为从源头规避此类风险，融创律所建议企业建立“招聘-入职-在职”的全流程合规体系：
1.
招聘阶段：明确岗位核心要求，将学历、资质等关键条件写入招聘简章，并告知员工“虚假信息将导致劳动合同无效及解除”；
2.
入职阶段：要求员工签署《入职承诺书》，承诺所提供信息真实有效，并授权企业进行背景调查；对关键岗位员工，委托第三方机构进行学历、工作经历核实；
3.
在职阶段：建立定期核查机制，对员工资质进行动态管理；若发现造假，及时启动调查与处理程序，避免因“超期未处理”导致维权时效丧失。
五、劳动者警示：诚信入职是职场底线
从劳动者角度看，学历造假虽可能短期获得岗位，但一旦被发现，将面临：
●
职业信誉受损，影响后续求职；
●
失去工作机会且无法主张赔偿金；
●
若涉及伪造、变造学历证书，可能触犯《刑法》第二百八十条，构成“伪造、变造、买卖国家机关公文、证件、印章罪”。
求职者应秉持诚信原则，凭借真实能力与经验争取岗位，切勿因“一时造假”付出长期代价。
“学历造假入职被辞退”并非简单的“道德问题”，而是涉及劳动关系效力、企业用工合规与劳动者诚信义务的法律问题。对企业而言，需以法律为准绳，规范招聘与管理流程，既维护企业权益，也保障员工合法利益；对劳动者而言，诚信是职场立足之本，任何“投机取巧”终将难逃法律与市场的检验。
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