根据最新修订的《劳动合同法实施条例》，自2026年1月1日起，即便是员工主动提出离职，在特定情况下，用人单位也可能需要支付经济补偿。这一变化彻底打破了“主动离职无赔偿”的传统认知，将对用人单位的用工管理和劳动者的职业选择产生深远影响。

 

【核心逻辑：主动离职获赔偿的前提——用人单位存在“法定过错”】

 

需要明确的是，员工主动离职能否获得赔偿，核心判断标准并非“离职是否自愿”，而是“用人单位是否存在法定过错”。若用人单位无任何过错，员工因个人原因（如“职业发展”“家庭因素”等）主动辞职，通常无法获得经济补偿；但若用人单位存在违反劳动法规定、侵害劳动者权益的行为，导致员工“被迫离职”，则用人单位需支付经济补偿。这一规则并非“新创设”，而是对《劳动合同法》第38条、第46条的进一步明确与强化，2026年起的“变化”，更多体现在司法实践中的认定尺度统一与维权成本降低。

 

 

【法定情形：8类“被迫离职”，员工可主张经济补偿】

 

根据《劳动合同法》第38条及司法实践，以下8类情形下，员工主动离职可主张经济补偿，且2026年起，此类维权将更高效、更有保障：

1. 未提供劳动保护或劳动条件

用人单位未提供安全合规的工作环境或必要工作条件，如高危岗位未配备防护设备、办公场所存在消防隐患拒不整改，或恶意撤走工作设备、限制登录权限导致无法工作。

2. 未及时足额支付劳动报酬

包括拖欠基本工资、克扣绩效奖金、提成，以及未依法支付加班费（工作日加班费、法定节假日加班费）；若用人单位长期拖欠工资，员工先发《限期补足工资通知书》，超期仍未支付的，再提离职，维权成功率更高。

3. 未依法缴纳社会保险费

用人单位未为员工缴纳社保，或存在少缴、迟缴等情况，员工可据此提出离职并主张补偿。

4. 规章制度违法损害员工权益

用人单位制定的内部制度（如考勤制度、薪酬制度）违反法律法规，或存在“克扣工资”“强制加班不付加班费”等损害员工权益的条款。

5. 以欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同

用人单位通过虚假承诺、隐瞒关键信息等方式，诱使员工签订或修改劳动合同。

6. 未按约定提供劳动条件或福利待遇

如劳动合同约定提供住宿、交通补贴，但用人单位拒不履行；或恶意调岗至异地、降薪等，且无正当理由。

7. 用人单位拖欠工资、社保等，经劳动行政部门责令改正后仍不改正

员工已向劳动监察部门投诉，用人单位被责令整改后仍拒不履行，员工可据此离职主张补偿。

8. 用人单位濒临破产、经营困难，未依法支付经济补偿或未妥善安置员工

企业因经营问题需调整用工，但未依法支付经济补偿，或未与员工协商安置方案，员工可主张“被迫离职”补偿。

法律依据：《劳动合同法》第38条（劳动者可解除劳动合同的情形）、第46条（用人单位应支付经济补偿的情形）。

 

 

【补偿标准：如何计算？年限与基数如何确定？】

 

若员工因上述法定情形主动离职，用人单位需支付经济补偿，计算标准如下：

1. 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月平均工资

2. 工作年限（N）的确定：

○ 每满1年，支付1个月工资；

○ 6个月以上不满1年的，按1年计算；

○ 不满6个月的，支付半个月工资。

3. 月平均工资的确定：

○ 指员工在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等货币性收入；

○ 若工作不满12个月，按实际工作月数计算平均工资；

○ 若月平均工资低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算。

示例：员工在用人单位工作3年7个月，离职前12个月平均工资为8000元，则经济补偿为8000元 × 4 = 32000元（工作年限按4年计算）。

 

 

【实务操作：员工维权与企业合规的关键要点】

 

（一）员工维权：如何保留证据、高效维权？

1. 证据保留：

○ 证明用人单位过错的证据：如工资流水（证明拖欠工资）、社保缴费记录（证明未缴社保）、工作环境隐患照片/视频、规章制度违法条款截图、与用人单位沟通的微信/邮件记录等；

○ 证明“被迫离职”的证据：如《限期补足工资通知书》、离职申请（明确离职原因为用人单位过错）、用人单位未整改的回复等。

2. 维权流程：

○ 先与用人单位协商，要求支付经济补偿；

○ 协商不成，可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁；

○ 对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。
3.  谨慎选择离职方式

○ 评估用人单位是否存在违法行为或“被动逼迫”行为

○ 在专业指导下选择最有利的离职方式和时机
 

（二）企业合规：如何避免“被迫离职”赔偿风险？

1. 规范用工管理：

○ 依法与员工签订劳动合同，明确工作内容、劳动报酬、社保缴纳等条款；

○ 及时足额支付工资，依法缴纳社保；

○ 提供安全合规的工作环境，制定合法合理的规章制度。

2. 妥善处理劳动关系：

○ 若需调整用工，应与员工充分沟通，依法支付经济补偿；

○ 避免以“恶意调岗”“拖欠工资”等方式迫使员工主动离职，此类行为不仅需支付补偿，还可能面临行政处罚。

 

 

【平衡权益，构建和谐劳动关系】

 

2026年起，员工主动离职可获赔偿的规则，不仅是对劳动者权益的强化保护，也是对企业规范用工的引导。作为专业律所，我们建议：

● 劳动者：清晰认知自身权利，在遭遇用人单位过错时，依法、理性维权；

● 用人单位：主动合规，避免因小失大，构建长期稳定的劳动关系。

 

这一变革不仅仅是法律条文的调整，更是劳动法理念的重大转变。它强调用人单位不仅要避免明显的违法行为，还要避免那些“灰色地带”的不当管理行为，进一步平衡了劳资双方的权利义务关系。

对企业而言，这既是挑战也是机遇。一方面，企业需要更加规范用工管理，避免因不当行为导致的法律风险；另一方面，这也有助于建立更加和谐稳定的劳动关系，提升员工满意度和忠诚度。

 

我们的建议

无论您是企业的管理者还是普通劳动者，都应当重视这一即将实施的新规。我们建议：

对企业：尽早开展合规审查，完善管理制度，加强管理人员培训，确保在新的法律环境下稳健运营。

对劳动者：了解自身权利，理性维护合法权益，同时也要避免滥用权利，保持职业诚信。

对双方：建立沟通协商机制，通过对话解决分歧，构建和谐稳定的劳动关系。