年假是法定权利，用人单位不得随意剥夺。许多劳动者因担心影响工作关系而放弃维权，实际上助长了企业的违法行为。了解并行使自己的合法权利，不仅是对个人权益的保护，也有助于构建更加规范的劳动关系。

 

 

【法律规定：年假不是“过期作废”的优惠券】

 

根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假是法律赋予劳动者的权利，不是企业可以随意处置的福利。

关键点一：年假可以跨年安排

条例明确规定：“单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”这意味着，用人单位因工作需要不能安排职工在本年度休年假的，经职工本人同意，可以跨1个年度安排。

关键点二：不是所有未休年假都能跨年

虽然法律允许跨年安排，但这主要适用于用人单位因工作需要无法安排的情况。如果是劳动者因个人原因未提出休假，且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付正常工作期间的工资收入，不能强制跨年。

 

 

【未休年假会自动作废吗】

 

——用人单位需“统筹安排+员工同意”，否则需支付补偿

法律明确规定：年假不会自动作废！

根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位有义务根据生产工作情况，统筹安排职工年休假，同时需考虑职工本人意愿。这意味着，安排年假是用人单位的法定义务，而非“员工主动申请才能休”。若用人单位因工作需要无法安排员工休年假，必须同时满足两个条件才能免除“补休或补偿”责任：

1. 确因工作需要（需提供生产任务、工作安排等合理依据）；

2. 经职工本人书面同意（口头同意无效，需书面确认）。

若用人单位未履行上述义务，直接以“年底清零”为由作废年假，属于违法免除自身责任，需按员工日工资收入的300%支付未休年假工资报酬（含正常工作期间的工资，即额外支付200%）。

律师提醒：若用人单位拒绝安排年假，建议员工通过书面（如邮件、纸质申请）方式留存证据，明确表达“希望休年假”的意愿，避免后续维权时陷入“因个人原因不休”的被动局面。

 

 

【年假能否跨年度休？】

 

——可跨1个年度，但需用人单位统筹安排

《职工带薪年休假条例》第五条明确，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但若用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排，可以跨1个年度安排（如2024年的年假可延至2025年12月31日前休完）。

关键点：跨年度安排需由用人单位主动统筹，且需考虑员工意愿。若员工在跨年度后仍无法休假，用人单位需按“未休年假”标准支付补偿。

 

 

【公司能强制“清零”年假吗？】

 

绝对不行！ 任何“年终自动清零”“逾期作废”的规定都是违法的。

如果公司规章制度中有类似“年假必须在当年休完，过期作废”的规定，这一条款因违反法律强制性规定而无效。劳动者可以依法要求公司安排补休或支付三倍工资。

特殊情况处理
 

1.离职时的未休年假：劳动者离职时，用人单位应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付相应工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付。

2.新入职员工的年假：职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定。

3.劳务派遣员工的年假：由劳务派遣单位与用工单位协商安排，未能安排的应支付三倍工资。

 

 

【用人单位常见“违法操作”及法律后果】

 

实践中，部分用人单位试图通过以下方式规避年假责任，但这些操作均属违法：

1. “年底清零”制度：通过规章制度规定“年假过期作废”，属于免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，违反《劳动合同法》第二十六条，应属无效；

2. 强制“放弃年假声明”：若未基于员工真实意愿，或通过欺诈、胁迫手段让员工签署“放弃年假声明”，同样无效；

3. 跨2个年度不安排：法律规定仅可跨1个年度安排，若用人单位连续2年不安排年假且未支付补偿，员工可主张未休年假工资。

法律后果：员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用人单位支付未休年假工资报酬；若因用人单位未安排年假导致员工离职，还可主张经济补偿。

 

 

【3步守住年假权益】

 

1. 留存关键证据：保留劳动合同、工资流水、年假申请记录、用人单位拒绝安排或同意不休假的书面/聊天记录等，形成完整证据链；

2. 主动沟通协商：若用人单位无法安排年假，先尝试协商“跨年度休”或“折算工资”，并保留沟通记录；

3. 及时维权：若协商无果，可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张未休年假工资报酬。

 

年假是劳动者依法享有的休息权，也是平衡工作与生活的重要保障。用人单位应依法履行安排年假或支付补偿的义务，劳动者也需主动了解自身权益，遇到侵权时勇敢维权。只有双方共同遵守法律规则，才能构建和谐、稳定的劳动关系。

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