孕期女职工的特殊保护是我国劳动法律体系的重要组成部分，体现了对生育价值的尊重和对妇女权益的保障。用人单位在调整孕期女职工岗位时，必须严格遵守法律规定，尊重女职工合法权益。同时，女职工也应增强法律意识，在权益受到侵害时勇于依法维权。

 

孕期女职工享有特殊保护，用人单位不得因其怀孕而降低待遇或随意变更劳动关系。

 

 

在职场中，每一位女性都在用专业与坚韧书写自己的职业篇章。而当她们步入孕期，肩负新生命的同时，也更需要社会与用人单位的尊重与保护。然而，在实践中，不少怀孕女职工遭遇“被调岗”的困扰：从轻松的办公室岗位调至高强度外勤岗位，或被单方面通知变更工作内容、地点，甚至薪资随之下降……这些行为，真的合法吗？

 

 

【明确答案：公司不可以任意调动孕期职工岗位】

 

孕期不是“特权期”，而是“保护期”。我国法律对孕期女职工设有多重保护机制，岗位调整绝非企业可以单方面决定的“管理自由”。任何未经协商、违背女职工意愿、损害其权益的调岗行为，均涉嫌违法。

调岗本质上属于劳动合同内容的重大变更。根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同约定的内容，必须由用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，哪怕只是调整工作内容或地点，只要对劳动条件产生实质影响，就必须征得员工同意。

而针对孕期女职工，法律更设置了特殊保护条款，防止用人单位借“岗位调整”之名，行“变相逼退”之实。

 

 

【核心结论：调岗须依法、协商、护权益】

 

根据我国现行劳动法律体系，用人单位不得单方面、随意调动孕期女职工的工作岗位。任何形式的岗位调整，都必须遵循以下三大原则：

1. 协商一致原则：调岗属于劳动合同内容的重大变更，须经劳动者本人同意；

2. 保护优先原则：调岗目的应为保障孕妇及胎儿健康，而非变相排挤或降薪；

3. 待遇不降原则：无论是否调岗，孕期女职工的工资、福利、劳动条件均不得降低。

 

 

【调岗的“合法”与“违法”边界在哪里？】

 

✅ 哪些情况可以调岗？——以“保护”为前提的合理调整

1. 原岗位属于孕期禁忌从事的劳动范围

根据《女职工劳动保护特别规定》第四条和附录，国家明确列出了女职工孕期禁止从事的劳动类型，如第三级体力劳动强度作业、高处作业、接触有毒有害化学品等。若女职工原岗位属于此类范围，用人单位有法定义务为其调岗，且不得以此为由降低工资或待遇。

2. 因身体原因不适应原工作，经医疗机构证明需调整

如出现妊娠反应剧烈、先兆流产、妊娠期高血压等情况，医生出具建议休息或调岗的诊断证明，女职工可主动申请调岗。此时，单位应本着人文关怀和法律义务，协助安排适合其身体状况的工作岗位。

3. 怀孕7个月以上，需减少劳动时间或避免夜班

法律明确禁止安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间或上夜班。为落实该规定，单位可与员工协商，适当调整工作安排或岗位，但必须以保障健康为核心目标。

在上述情形中，调岗的出发点应是“减轻负担、改善条件”，而非“边缘化”或“变相施压”。

 

❌ 哪些调岗属于违法？——披着“管理”外衣的侵权行为

1. 未经同意，单方面下发调岗通知

无论理由是“组织架构调整”还是“业务需要”，只要未与员工协商一致，即构成违法变更劳动合同。尤其在孕期这一特殊时期，更应审慎处理。

2. 调岗伴随降薪、降职或劳动强度增加

如将行政人员调至销售岗位，需长时间外勤、完不成业绩即扣薪，这不仅违反“不得降低工资”规定，也构成对孕期女职工的歧视性对待。

3. 将调岗作为变相辞退手段

实践中，有的公司通过调岗至偏远地区、无办公条件的地点，或安排与原专业完全不相关的岗位，迫使女职工主动离职。此类行为已构成“违法解除劳动合同”，女职工有权要求恢复劳动关系或主张双倍赔偿金。

4. 以“不能胜任工作”为由调岗，但无客观依据

若无绩效考核记录、无医疗证明、无合理评估，仅因怀孕就认定“不能胜任”，属于典型的性别歧视，严重违反《妇女权益保障法》第二十七条。

 

 

【法律如何保护孕期女职工？】

 

我国法律体系对孕期、产期、哺乳期女职工（俗称“三期”女职工）构筑了严密的保护网：

● 《劳动法》第六十一条明确规定：不得安排怀孕女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌劳动，怀孕七个月以上不得安排延长工作时间和夜班劳动。

● 《女职工劳动保护特别规定》第五条强调：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、予以辞退或与其解除劳动合同。

● 《劳动合同法》第四十二条进一步明确：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据非过错性原因（如客观情况变化、经济性裁员）解除劳动合同。

● 《妇女权益保障法》第二十七条重申：任何单位不得因怀孕、产假等情形，降低女职工工资、限制其晋升、辞退或单方解除合同。

这些条款共同构成了一道“法律防火墙”，任何试图突破这道防线的调岗行为，都将面临法律追责。

 

 

【遭遇违法调岗，孕期女职工如何维权？】

 

若您正面临不合理调岗，请保持冷静，按以下步骤依法维权：

1. 保留证据

收集劳动合同、调岗通知、工资条、医院诊断证明、与HR或领导的沟通记录（微信、邮件、录音等），这些是维权的关键依据。

2. 书面表达异议

可通过邮件或书面函件形式，向公司明确表示：“本人不同意此次调岗安排，要求恢复原岗位或协商一致后再行调整”，并保留送达凭证。

3. 内部沟通与申诉

向人力资源部门、工会或上级管理层反映情况，争取协商解决。必要时可申请调解。

4. 投诉与仲裁

若协商无果，可向当地劳动保障监察大队投诉，或在劳动争议发生之日起一年内，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁不收费，且是诉讼前置程序。

5. 寻求专业法律支持

建议及时咨询专业劳动法律师，评估案件风险，制定维权策略，提高胜诉可能性。我所长期办理女职工权益保护案件，曾成功帮助多名孕期女职工恢复岗位并获赔损失。

 

 

【合规管理，才是长远之道】

 

我们理解企业经营中的管理需求，但管理的边界，必须建立在合法与尊重之上。对孕期女职工的调岗，不是“能不能管”，而是“怎么管才合法”。

我们建议用人单位：

● 建立孕期女职工作息与岗位评估机制，主动识别风险；

● 调岗前务必与员工充分沟通，取得书面同意；

● 新岗位应遵循“三不原则”：不增加劳动强度、不降低薪酬待遇、不构成歧视性安排；

● 完善内部规章制度，将女职工特殊保护纳入合规体系；

● 加强HR与管理层的法律培训，避免因“无知”或“惯性思维”引发法律风险。

真正的企业文明，不在于业绩有多高，而在于是否善待每一位为它付出过的员工。

 

 

【法律不只保护胎儿，更在守护职场的公平与温度】

 

怀孕不是“过错”，生育不是“负担”。法律对孕期女职工的特殊保护，不是给予“特权”，而是对生命尊严与性别平等的尊重。企业的发展，不应以牺牲女性的基本权利为代价。

我们相信，一个真正有责任感的企业，不会在女职工最需要支持的时候选择推开她，而会在她挺着肚子走进办公室时，递上一把更舒适的椅子，说一句：“你辛苦了，我们一直在。”