用人单位行使用工自主权不得违反劳动合同约定和法律强制性规定。跨区域调岗等重大变更必须与劳动者协商一致，否则可能构成违法解除，承担高额赔偿。企业在调整用工结构时应依法合规操作，劳动者在权益受损时也应积极通过法律途径维权。

 

 

 

（一）基本案情

原告自2019年入职被告公司担任总经办副经理，劳动合同约定工作地点为成都。2024年10月，公司因业务调整，在未协商一致的情况下，将原告调岗至德阳的关联企业，要求其到新岗位报到。原告以调岗未协商、工作地点变更不合理为由拒绝，并通过书面、邮件等方式明确反对。公司随后以旷工为由解除劳动关系，并拒绝支付赔偿金。原告起诉至法院，要求被告公司支付违法解雇赔偿金81195元、未休年假工资13065.86元、周末加班费622.18元及拖欠工资2179元，同时主张其他四家关联公司承担连带责任。

 

（二）焦点问题

1. 调岗是否合法？

2. 未休年假工资与加班费的仲裁时效限制

3. 关联企业是否担责？

 

 

四川融创律师事务所接案后，杨平律师并未将其视为简单的调岗争议，而是敏锐地捕捉到用人单位“拒绝提供劳动条件”后反而诬告员工“旷工”的本质。我们协助当事人全面收集、固定了《拒绝调岗通知书》、微信沟通记录、EMS邮寄凭证、现场交涉录音等关键证据，形成了完整的证据链，有力证明了用人单位行为的违法性。

 除了核心的违法解除赔偿金，杨平律师对当事人的各项诉求进行了精确计算和合法主张，包括拖欠工资、未休年休假工资、加班费等。针对年休假工资的仲裁时效等争议焦点，我们提供了有力的法律论证，最终为当事人赢得了未休年假工资等多项诉求的支持。

本案的胜诉，不仅为当事人挽回了经济损失，更捍卫了劳动法律的尊严。融创律师事务所将继续以专业的法律素养和高度负责的态度，为每一位当事人提供最优质的法律服务，在每一个案件中坚守公平正义。

 

 

1.调岗行为缺乏合理性，构成违法解除。法院认为，工作地点属于劳动合同必备条款，跨市调岗属于对劳动合同的重大变更。用人单位未与劳动者协商一致，单方面变更工作地点，超出合理范围，劳动者有权拒绝。公司以“旷工”为由解除合同，但事实上是因公司拒绝劳动者进入办公场所导致无法出勤，不构成真实旷工。因此，公司解除行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除。

2.年休假工资不属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效。原告2022年的年休假请求已超时效，不予支持；2023年至2024年部分予以支持。法院最终认定其应休未休年假16天，按日工资300%计算（含原本工资），公司需支付9954.94元。

3.尽管多家被告公司的法定代表人为同一人，且原告曾为其他公司处理人事行政工作，但法院认为其与被告公司已签订劳动合同，未充分证明存在混同用工，故其他公司不承担连带责任。

 

综上，法院判定被告公司于本判决生效之日起十日内向原告支付工资差额2179元、违法解除劳动合同赔偿金81195元、未休年休假工资9954.94元，加班工资622.18元。

 

 

依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《工资支付规定》第十三条，《企业职工带薪年休假办法》第十条、第十一条、第十二条《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定。

 

【风险提示】
 

 

● 企业：制定明确的调岗制度，通过民主程序制定并公示；调岗前充分评估合理性，与员工协商并提供必要支持（如交通补贴）。

● 员工：审慎评估调岗合理性，若拒绝需依法提出，必要时通过法律途径维权，避免擅自离岗。

 

调岗需遵循法律框架，尊重劳动者权益；劳动者则应强化证据意识，通过合法手段维护自身利益。在劳资关系中，合规操作与充分沟通是化解矛盾、避免诉讼的关键。