在日常用工管理中，企业常以员工“严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同。然而，解除行为是否合法，不仅取决于制度是否有效，更关键的是事实是否确凿、证据是否充分。
【案件分析】
（一）基本案情
被告原为成都某科技有限公司销售岗位员工。2024年6月7日，公司以被告“多次虚假拜访、妨碍调查”等行为违反《阳光职场行为规范》为由，单方解除劳动合同。被告认为公司系违法解除，遂提起劳动仲裁请求公司支付违法解除赔偿金及未休年休假工资。仲裁委支持其主张后，公司不服，向法院提起诉讼，请求判令无需支付相关款项。
（二）焦点问题
1.用人单位解除劳动合同是否具备充分的事实依据？
2.解除劳动合同所依据的规章制度是否合法有效并已公示？
3.违法解除赔偿金的计算年限如何确定？工龄是否应连续计算？
【诉讼经过】
四川融创律师事务所黄洲律师在接受被告的委托后，秉持专业、负责的执业精神，全面梳理案件事实与法律关系，精准把握劳动争议核心焦点。在诉讼过程中，黄洲律师围绕“解除劳动合同事实依据不足”“规章制度未有效公示”等关键环节，深入分析公司提交的《访谈记录》《SOP规范》及电子证据的时间逻辑矛盾，有力论证了“补签签到”不等于“虚假拜访”、“联系电话为空号”亦不构成“数据弄虚作假”的抗辩主张。同时，充分举证并阐明被告工作年限应基于关联企业间非因个人原因调动而连续计算的法律依据，为法院最终认定违法解除赔偿金奠定坚实基础。整个诉讼过程严谨细致、有理有据，充分展现了融创律所律师维护当事人合法权益的责任担当与专业素养。
【案件结果】
1.法院认为，用人单位仅凭疑点或推测无法替代充分证据，事实依据不足，难以认定构成“业务数据弄虚作假”，故解除行为缺乏事实基础，构成违法解除。
2.法院认定：被告
符合“非因本人原因调动”的情形，属于关联企业之间的人员安排，工作年限应合并计算，总计6.5年。
法院经审理后，驳回公司全部诉讼请求，判决其向被告支付违法解除劳动合同赔偿金238,800元及未休年休假工资12,800元。
【法律适用】
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定。
【风险提示】
1. 考勤记录要规范：补签、事后录入易被疑为造假，应“先签到、后工作”，保留证据。
2. 制度公示是关键：未公示的制度不能作为处罚依据，员工应关注并留存制度发布记录。
3. 工龄连续可合并：关联企业调动时，须签协议明确工龄承继，否则影响赔偿金。
4. 年休假不可自动作废：未休即应补偿，单位需主动安排，员工可依法主张。
5. 应对调查要谨慎：访谈陈述应真实、有据，避免模糊或矛盾，必要时要求书面记录。
合规是底线，证据是武器，法律是保障。在现代企业管理日益精细化的背景下，员工不仅要做好本职工作，更应具备基本的法律素养和风险防范意识。唯有如此，才能在复杂多变的职场环境中行稳致远，守护自身合法权益。
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