劳动争议的处理，既要尊重企业的经营自主权，也要坚守劳动者权益保护的底线。本案仲裁裁决通过精准适用法律，既认可了企业在经营调整中的合理诉求，也强化了对无固定期限劳动合同劳动者的保护，实现了法律效果与社会效果的统一。

 

【案件分析】

 

（一）基本案情

 

申请人自2014年4月起与被申请成都分公司建立劳动关系，后签订无固定期限劳动合同。2025年初，公司以“经营状况变化、客观情况发生重大变化”为由，依据《劳动合同法》第40条第（三）项解除劳动合同，并支付了11个月经济补偿金。申请人主张公司构成违法解除，要求支付赔偿金差额、未休年休假工资及工资差额等。

 

（二）焦点问题

 

1.如何认定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

2.在人员优化中，对“无固定期限劳动合同”及“工龄超十年”的员工应尽到何种特殊保护义务？

3.经济补偿金（N）与违法解除赔偿金（2N）的适用条件与差额计算。

4.分公司的法律责任最终由总公司承担。

 

 

【诉讼经过】

 

四川融创律师事务所姚青林律师自2025年4月受托起，姚律师便深入梳理案件脉络，精准锁定企业解除劳动合同的程序瑕疵与法律依据不足的核心问题——不仅细致核查了申请人十余年的劳动关系凭证、工资流水及企业下发的各类调整文件，更针对“客观情况重大变化”的认定难点，结合《劳动合同法》及无固定期限合同劳动者的优先保护原则，构建起严密的维权逻辑。庭审中，姚律师围绕岗位未实际撤销、协商程序未尽实质义务等关键点，与对方代理人展开多轮交锋，有力反驳了企业“合法解除”的抗辩主张；庭后又积极协助核实年休假天数等细节，确保每一项诉求均有事实与法律支撑。正是这份从证据收集到庭审博弈的全程深耕，最终推动仲裁委采纳我方核心观点，不仅支持了未休年休假工资的诉求，更认定企业解除行为违法，成功为当事人争取到4万余元赔偿金差额，用专业诠释了对委托人权益的极致负责。

 

 

【案件结果】

 

1. 年休假工资：申请人2025年应休年休假4天，已休2天，剩余2天未休。仲裁委支持未休年休假工资1100.55元。

2. 违法解除赔偿金：

仲裁委认为申请人岗位并未撤销；申请人属无固定期限劳动合同、工龄超10年，依法应属优先留用人员；

公司虽主张“客观情况发生重大变化”，但未能充分证明劳动合同确实无法继续履行。因此，认定解除行为违法，裁定公司支付赔偿金差额40007.22元。

 

【仲裁裁决要点解析：法律适用的逻辑与尺度】

 

（一）关于“客观情况重大变化”与违法解除赔偿金的认定

仲裁委的核心观点是：即便企业有经营调整的合理性，但对无固定期限劳动合同劳动者的解除仍需遵循更严格的审查标准。

1. “客观情况重大变化”的适用前提被严格限定

仲裁委指出，虽然企业因集团政策调整、产量下降等进行了人员优化，并组织了岗位竞聘，但劳动者原岗位并未撤销，且双方经协商未能达成一致。这意味着，企业的调整虽属用工自主权范畴，但尚未达到“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定标准。尤其是当企业调整涉及“协商变更劳动合同”时，需充分证明原岗位已不存在或无法履行，而本案中这一前提未被满足。

2. 无固定期限劳动合同劳动者的“优先留用”权益被强化

根据《劳动合同法》第四十一条规定，企业在裁员时，对“与本单位订立无固定期限劳动合同的”劳动者应优先留用。本案中，劳动者已在企业工作超过十年，且签订无固定期限劳动合同，属于法定优先留用人员。企业在未充分证明调整必要性及协商无果的情况下，直接解除劳动合同，被认定为“依据不充分”，最终支持了劳动者关于违法解除赔偿金的诉求——按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，扣除已支付的经济补偿后，还需补足差额40007.22元。这一裁决体现了对长期服务劳动者权益的倾斜保护，也警示企业：对无固定期限劳动合同劳动者的解除，需更加谨慎并严格遵循法定程序。

3. 赔偿金计算标准明确

仲裁委依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条，以劳动者2024年3月至2025年2月的月平均工资5984.22元为基数，结合劳动者工作年限（11年），计算出赔偿金总额为131652.84元（5984.22元×11个月×2倍），扣除已支付的经济补偿后确定差额。这一计算方式符合法律规定，也为同类案件提供了参考标准。

（二）关于未休年休假工资的处理

年休假工资的认定体现了“折算规则”与“举证责任”的结合：

● 依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，仲裁委折算出劳动者2025年应享受年休假天数为4天（102天÷365天×15天），并确认其已享受2天，剩余2天未休年休假需支付工资；

● 按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，未休年休假工资按“日工资收入的300%”支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此仲裁委按“200%”的标准计算差额，确定第二被申请人需支付1100.55元（5984.22元/月÷21.75天/月×2天×200%）；

● 同时，因劳动者庭后确认2025年2月至4月工资已发放，仲裁委对工资支付请求不再处理，体现了“尊重事实、避免重复主张”的裁决原则。

（三）分公司民事责任的承担：指向总公司

本案中，第二被申请人是第一被申请人的分公司。根据《公司法》第十三条“分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”的规定，仲裁委最终裁定，第二被申请人的给付义务由第一被申请人承担。这一处理明确了分公司作为非法人组织的法律责任归属，避免了劳动者维权时因主体不清产生的障碍，也为企业集团内部责任划分提供了明确指引。

 

 

【法律适用】

 

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条,《中华人民共和国公司法》第十三条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条的规定。

 

 

【风险提示】

 

1.单方解除权是“高压线”，必须严格依据法定条件和程序行使，对“客观情况重大变化”的适用尤其要谨慎。

2.“老人”不可轻动，对无固定期限合同员工和长工龄员工的解除，必须经过更严密的合法性论证，并履行优先留用义务。

3.合规成本远低于违法成本，试图以“协商”之名行“单方解除”之实，一旦被认定为违法，将面临赔偿金翻倍的法律后果。

 

企业在进行人力资源决策时，建议提前进行法律风险评估，必要时引入专业劳动法律师参与方案设计，方能最大限度地预防和控制法律风险。