本案仲裁裁决体现了劳动争议仲裁中对用人单位解除权行使的审慎审查，尤其强化了对无固定期限劳动合同劳动者的就业稳定保护。企业应在组织结构调整中，更注重程序合规、理由充分与人员安置的人性化处理，避免因解除依据不足而承担违法成本。

 

本案围绕劳动关系解除、待遇支付及责任主体认定展开，争议核心集中于法律适用与事实认定的交叉领域，其法律焦点问题直接关系到裁决结果的合法性与合理性

 

【案件分析】

 

（一）基本案情

 

申请人于2014年8月入职被申请人公司成都分公司，从事操作类工作，并于2020年8月签订无固定期限劳动合同。2025年初，被申请人公司公司因集团政策调整、产量下降等原因，开展“精兵简政”及岗位竞聘。申请人未报名竞聘，公司随后以其“岗位撤销、客观情况发生重大变化”为由，提出解除劳动合同，并支付了11个月经济补偿。

申请人认为公司解除行为违法，提出仲裁申请，要求支付拖欠工资、未休年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金。

 

（二）焦点问题

 

1.解除理由是否成立？

2. 无固定期限劳动合同 ≠ 不可解除。

3. “客观情况重大变化”的认定标准严格

4. 经济性裁员须履行法定程序

 

 

【诉讼经过】

 

在本案的代理过程中，融创律师事务所始终以维护申请人的合法权益为核心，从证据梳理、法律论证到庭审应对均展现出极高的专业水准。律师团队深入挖掘企业解除劳动合同的程序瑕疵与实体依据不足的问题，精准指出申请人作为无固定期限合同员工应优先留用的法定情形，同时细致核算未休年休假工资与赔偿金差额，确保每一项诉求均有充分的事实与法律支撑。庭审中，代理律师姚青林围绕“客观情况重大变化”的认定边界、协商程序的合规性等关键争议点展开有力辩论，最终成功推动仲裁委采纳我方核心观点——不仅确认企业需支付2025年未休年休假工资998.67元，更关键的是，将企业已支付的经济补偿转化为违法解除赔偿金，额外为申请人争取到赔偿金差额36087.37元，实现“违法解除赔偿”的胜诉目标，有力捍卫了劳动者在无固定期限合同下的稳定就业权益，彰显了融创律所对每一个案件的极致负责与专业担当。

 

 

【案件结果】

 

仲裁委经审理后认为：

1.岗位并未实际撤销：虽然公司组织了竞聘，但申请人原岗位并未撤销，其仍在原岗位工作至解除之日。

2.无固定期限合同员工应优先留用：申请人已工作超过十年，属于应优先留用人员。即便公司经营困难需裁员，也应依法履行优先留用义务。

3.“客观情况重大变化”不成立：公司虽提供产量下降等数据，但未能充分证明劳动合同已无法继续履行，解除依据不足。

因此，仲裁委认定公司解除行为违法，应支付赔偿金。

 

● 第一被申请人公司需在裁决书生效后5日内，以现金形式一次性支付申请人2025年未休年休假工资998.67元。

● 第一被申请人公司需在裁决书生效后5日内，以现金形式一次性支付申请人周俊违法解除劳动合同赔偿金差额36087.37元。

 

 

【法律适用】

 

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国公司法》第十三条规定。

 

 

【风险提示】

 

1.解除合同前应充分评估依据：切勿滥用“客观情况变化”条款，应做好事实与证据准备。

2.协商程序务必到位：变更或解除合同前，应与劳动者进行实质性协商并保留记录。

3.优先留用人员应妥善安置：对工作年限长、无固定期限合同等员工，应依法优先留用或妥善安置。

4.经济补偿与赔偿金不可混淆：合法解除支付经济补偿，违法解除需支付赔偿金（双倍补偿）。

 

用工自主权并非无限，解除劳动合同必须依法依规进行。尤其是对于无固定期限劳动合同员工，更应谨慎处理，避免因程序或依据不足导致违法解除的法律风险。

对于劳动者而言，签订无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，但企业在解除时须承担更重的举证责任与程序义务，劳动者应积极留存证据，维护自身合法权益。