【案件分析】

 

（一）基本案情

 

申请人于2024年7月28日入职被申请人处从事快递员工作，初期按月领取固定工资。2024年11月1日后，双方合作模式发生转变：申请人承包固定区域，报酬按派件量结算，自行承担驿站入库费、车辆租赁费、罚款等成本，工作时间高度自主，可自行决定是否雇佣他人协助。申请人主张双方自入职起至2025年9月23日期间存在劳动关系，要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

 

（二）焦点问题

 

1.劳动关系存续期间如何认定？

2.二倍工资的计算：时效与金额如何确定？

 

 

【诉讼经过】

 

在本案代理过程中，融创律所王安珊和刘瑶律师始终以申请人权益为核心，从证据梳理到法律论证均全力以赴：团队精准锁定前期劳动关系存续的关键证据，包括工资流水、考勤记录及劳动工具使用凭证，有力夯实了2024年7月28日至10月31日劳动关系的基础；针对二倍工资诉求，细致拆解仲裁时效规则，聚焦时效内未签合同的期间精准主张，同时围绕结算模式变化的争议焦点，通过多轮法律分析反驳被申请人“承揽关系”的抗辩。最终，仲裁委全面采纳我方核心观点，不仅确认了前期劳动关系的存续，更支持了申请人时效内的二倍工资诉求，为申请人实现了关键诉求的胜诉，充分彰显了融创律所对案件的深度把控与对客户权益的全力守护。

 

 

【案件结果】

 

1.确认申请人与被申请人公司在 2024年7月28日至2024年10月31日期间 存在劳动关系。

2.裁决被申请人向申请人支付 2024年9月27日至2024年10月31日期间 未签劳动合同的二倍工资差额，共计人民币6259元。

 

 

【案件核心争议：劳动关系存续期间如何认定？】

 

本案中，双方对2024年7月28日至10月31日存在劳动关系无异议，但对2024年11月1日后是否仍属劳动关系产生分歧。被申请人（快递公司）主张双方已转为“承揽关系”，而申请人（快递员）则认为双方仍存在劳动关系，并据此主张未签劳动合同的二倍工资。

仲裁委依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，从主体资格、管理属性、业务关联性三大核心要素出发，结合证据作出认定：

1. 前期劳动关系的确认：2024年7月28日至10月31日，申请人月固定工资5500元+183元全勤奖，工作由公司安排，劳动工具（电瓶车）由公司提供并维修，完全符合“用人单位管理、劳动者受约束、劳动成果属公司业务”的劳动关系特征，故仲裁委确认该期间劳动关系成立。

2. 后期承揽关系的认定：自2024年11月起，双方结算模式发生根本性变化——报酬按实际签收量计算，扣除驿站入库费、三轮车租赁费、电费、生活费、罚款等全部成本，且申请人工作时间高度自主（无考勤、可自主决定派件时间与路线，甚至可雇佣他人协助）。这些特征与劳动关系“固定工资+公司承担用工风险+受公司管理”的属性截然不同，更符合承揽关系“按成果结算、自负盈亏、独立经营”的核心特征。同时，申请人对结算单变化未提出异议，也未提交证据反驳公司主张，最终仲裁委认定该期间双方为承揽关系，不再存在劳动关系。

 

 

 

【法律适用】

 

《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、

 

 

【风险提示】

 

1. 对用人单位：若需调整用工模式（如从劳动关系转为承揽关系），务必签订书面协议明确合作性质，并保留工作自主性、成本承担、风险分担等关键证据（如结算单、聊天记录、监控视频等），避免因“名为承揽、实为劳动”被认定为违法用工。

2. 对劳动者：入职后应及时要求签订书面劳动合同，若公司未签，需在一年内主张二倍工资；若工作模式发生变化（如从固定工资转为按量计酬），需关注自身是否仍受公司管理、是否承担经营风险，若认为权益受损，应及时收集证据维权。

法律的价值，在于厘清边界、守护公平。本案的裁决不仅解决了个案纠纷，更清晰划定了劳动关系与承揽关系的边界——“管理约束”与“风险承担”是区分二者的关键。未来，融创律所将持续关注劳动争议领域的热点问题，用专业为权益护航。