在当前经济环境下，部分企业因经营困难出现延迟发放工资的情况屡见不鲜。然而，“经营困难”能否成为拖欠工资的“合法挡箭牌”？劳动者能否因此主张“被迫解除劳动合同”并要求经济补偿金？

 

【案件分析】

 

（一）基本案情

 

被上诉人（原审原告）黄某某于2023年3月10日入职上诉人（原审被告）拍卖有限公司，担任库管员。双方劳动合同约定，公司应于每月15日支付上月工资。2025年1月15日，公司未按约定支付黄某某2024年12月的工资。2025年1月21日，黄某某以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，通过邮寄《被迫离职通知书》的方式，正式提出解除劳动合同。

双方协商未果后，黄某某依法提起劳动仲裁及诉讼，要求公司支付拖欠工资、未休年假工资及解除劳动合同的经济补偿金。本案历经一审、二审，法院最终认定： 黄某某因公司拖欠工资而行使法定解除权合法有效，其在劳动关系解除后的未到岗行为不构成“旷工”，判决公司支付全部诉求款项。二审法院驳回公司上诉，维持原判。

 

（二）焦点问题

 

1. 延迟支付工资是否构成“未及时足额支付劳动报酬”？

2. 劳动者是否符合经济补偿金支付条件？

 

 

【诉讼经过】

 

四川融创律师事务所杨平、李晓莉律师团队始终秉持专业、严谨、负责的态度，全面梳理案件事实，精准把握法律适用，为黄某某的合法权益提供坚实法治保障。从仲裁前期指导全程参与，律师团队精心组织证据材料，巧妙运用《劳动合同》、银行流水、社保记录及录音资料等形成完整证据链，并围绕“未及时足额支付劳动报酬”这一核心焦点，精准论证用人单位的违法性与劳动者解除权的合法性，有力驳斥对方“经营困难可免责”“构成旷工”等抗辩理由。最终，法院全面采纳我方代理意见，判决支持黄某某全部合理诉求：公司须支付工资8000元、经济补偿金10287.28元及未休年休假工资709.47元，二审终审维持原判，实现全面胜诉。律师的专业研判与细致工作，成为本案胜诉的关键力量，充分彰显了融创律所“以专业守护公平，以责任成就客户”的执业担当。

 

 

【案件结果】

 

 审判结果

● 一审法院支持被上诉人（原审原告）全部诉请；

● 上诉人（原审被告）公司不服，提起上诉；

● 二审法院裁定：驳回上诉，维持原判。

 

 

【争议焦点：企业能否以“经营困难”为由延迟发薪？劳动者“被迫离职”是否合法？】

 

争议焦点一：延迟支付工资是否构成“未及时足额支付劳动报酬”？
 

上诉人（原审被告）公司主张：

● 延迟发薪系因“经营困难、资金链紧张”，非恶意拖欠；

● 已与员工沟通协商，属“正当理由”，不应视为违法。

我方抗辩及法院认定：

1. 法律无“经营困难可延迟发薪”的免责条款

根据《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

按时足额支付工资是用人单位的法定义务，不因经营状况而豁免。所谓“协商”不能成为变相逼迫员工离职的手段。

2. 企业未举证已达成有效延期协议

上诉人（原审被告）公司虽称“沟通协商”，但未提供书面协议或员工签字确认的延期支付凭证。被上诉人（原审原告）提供的录音显示，上诉人（原审被告）公司存在“不降薪就走人”等威胁性言辞，缺乏平等协商基础。

3. 劳动者已履行解除程序，解除行为合法有效

被上诉人（原审原告）于2025年1月21日邮寄《被迫离职通知书》，上诉人（原审被告）公司于次日签收，劳动关系自通知送达之日起解除。此后未到岗不构成“旷工”。

法院观点：

争议焦点二：劳动者是否符合经济补偿金支付条件？
 

公司主张：

● 被上诉人（原审原告）未办理工作交接，且连续旷工三日，属严重违纪；

● 上诉人（原审被告）公司《考勤管理制度》规定“连续旷工三日以上可解除合同且不支付补偿”，故不应支付经济补偿。

我方抗辩及法院认定：

1. 劳动关系解除在先，旷工认定在后，时间逻辑错误

被上诉人（原审原告）已于2025年1月21日依法解除劳动关系，劳动关系已终止。上诉人（原审被告）公司以1月22日至24日“缺卡”认定旷工，属法律适用错误。

2. 公司无权以“未交接”为由拒付工资与补偿

根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除劳动合同时一次性付清工资，并出具离职证明。工作交接是双方义务，但不能作为拒付法定待遇的抗辩理由。

3. 经济补偿金计算合法有据

○ 工作年限：2023年3月10日入职，2025年1月21日离职，满2年不足2.5年，依法计算2个月工资；

○ 月平均工资：双方确认为5143.64元；

○ 补偿金：5143.64元/月 × 2个月 = 10287.28元，计算准确。

 

 

【法律适用】

 

一审依据<<中华人民共和国劳动合同法>>第三十八条、第四十六条之规定。

二审依照<<中华人民共和国民事诉讼法>>第一百七十七条第一款第一项规定。

 

 

【风险提示】

 

对于劳动者而言，本案提供了清晰的维权指引：

● 固定证据是关键：务必保留好劳动合同、工资条、考勤记录、银行流水等，证明劳动关系和薪酬标准。在用人单位出现拖欠工资等情形时，可通过书面函告、录音录像等方式固定其违约证据。

● 解除程序需规范：若决定依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，务必采用书面形式（如邮寄《被迫离职通知书》），明确列明解除理由为“未及时足额支付劳动报酬”等法定事由，并保留好邮寄凭证（如快递底单、物流跟踪记录），以证明通知已送达用人单位。

● 无需纠结“旷工”风险：一旦依法送达解除通知，劳动关系即告解除。此后无需再按用人单位要求进行考勤或工作交接（但建议保留已提出交接意愿的证据，如本案中的水印打卡照片），可依法直接进入仲裁诉讼维权程序。

 

了解并善用法律赋予的权利，通过合法、规范的途径维权，是保障自身权益的最有力武器。