本案是一起典型的劳务派遣劳动争议，涉及劳动关系认定、经济补偿计算、加班工资支付等多个实务难点。仲裁委的裁决充分体现了对劳动者合法权益的保护，也警示用人单位应规范用工管理、履行法定义务。

 

【案件分析】

 

（一）基本案情

 

申请人于2019年9月1日入职第一被申请人母婴商业连锁有限公司，从事区域零售管理工作。2023年12月，其劳动关系被转移至第二被申请人企业服务有限公司成都分公司，双方签订劳动合同，期限至2025年9月1日。申请人仍在原岗位、原地点工作，接受原单位管理。

2025年8月29日，第二被申请人通知申请人合同到期不续签。申请人提起仲裁，要求确认劳动关系、支付经济补偿、休息日加班工资等。

 

（二）焦点问题

 

1.劳动关系认定与工作年限是否合并计算？

2.经济补偿应如何计算？起算点与年限如何认定？

3.休息日加班工资应由谁支付？是否超过仲裁时效？

4.代通知金是否应当支付？

 

 

【诉讼经过】

 

在本案中，四川融创律师事务所承办律师杨平自接受委托以来，深入分析案情，精准把握劳动关系变更的实质，围绕工龄连续性、加班事实认定及责任主体划分等核心问题，精心组织证据链，充分运用《劳动合同法》及其实施条例的相关规定，在庭审中发表有力代理意见，成功推动仲裁委采纳我方主张。最终，仲裁委裁决确认申请人自2019年起的工龄应合并计算，支持经济补偿金近六万元，并裁令实际用工单位支付逾四万七千元休息日加班工资，两项主要请求均获支持，实现“实质胜诉”。这一成果充分体现了融创律师以专业守护公平、以匠心捍卫权益的责任担当，用法律之力为劳动者撑腰，赢得尊严与公正。

 

 

【案件结果】

 

1. 确认劳动关系期间：

○ 与第一被申请人：2019.9.1 — 2023.12.7

○ 与第二被申请人：2023.12.8 — 2025.8.29

2. 经济补偿：

第二被申请人支付申请人经济补偿 59,181.96元（自2019年起连续计算6年工龄）

3. 加班工资：

第一被申请人支付申请人一年内休息日加班工资 47,116.35元。

 

 

【争议焦点与裁决要旨：法律不保护“规避式安排”】

 

1. 劳动关系如何认定？工龄是否连续计算？

争议点：

第一被申请人主张仅自2023年12月8日起建立劳动关系，此前与申请人无劳动关系，故经济补偿仅应计算该期间。

裁决认定：

仲裁委查明，申请人系“非因本人原因”由原单位转移至新单位，工作具有连续性，符合《劳动合同法实施条例》第十条规定的“工作年限合并计算”情形。尽管劳动合同主体变更，但实质为劳务派遣安排，原用人单位工作年限应合并计入新单位。

裁决结果：

确认2019年9月1日至2023年12月7日与申请人存在劳动关系；2023年12月8日至2025年8月29日与方胜众合存在劳动关系；经济补偿年限自2019年起连续计算，共计6年。

企业通过“换签合同”“外包服务”等方式转移劳动关系，若未实质中断劳动、未重新招聘、未改变管理方式，难以切断工龄连续性。此类操作不仅无法规避补偿责任，反而可能因程序不规范引发更大法律风险。

2. 经济补偿是否应支付？代通知金是否成立？

（1）经济补偿：依法应支付

● 劳动合同因到期不续签而终止，属于《劳动合同法》第四十四条规定的“劳动合同终止”情形。

● 根据第四十六条第五项，用人单位不续签固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。

● 补偿标准：按6年工龄计算，月均工资9,863.66元，合计59,181.96元，由第一被申请人承担。

（2）代通知金：依法不成立

● 申请人主张“代通知金”8,222.85元，依据为《劳动合同法》第四十条。

● 但该条款仅适用于用人单位单方解除劳动合同且未提前30日通知的情形。

● 本案为合同自然到期终止，不适用“代通知金”规定。

实务提示：

“合同到期不续签”≠“被辞退”。劳动者需明确区分“解除”与“终止”两种法律情形，避免提出无法律依据的请求，增加维权成本。

3. 休息日加班工资：谁来付？怎么算？

争议点：

申请人主张在职期间实行“六天工作制”，每周加班一天，但从未支付加班费。

第二被申请人抗辩：

公司《员工手册》规定“加班须审批”，申请人无审批记录，不构成加班。

裁决认定：

● 申请人提交了钉钉考勤截图，显示月出勤26天，并备注“入职第2191天”，结合银行流水，形成完整证据链；

● 用人单位虽主张“加班需审批”，但未举证证明制度已公示或劳动者知晓；

● 更为关键的是，第一被申请人作为实际用工单位，长期未支付加班工资，且无正当理由缺席仲裁，视为放弃答辩与质证权利。

裁决结果：

支持申请人加班工资请求，但受一年仲裁时效限制（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条），仅支持最近一年内的休息日加班工资，共计47,116.35元（9,863.66元/月 ÷ 21.75天 × 52天 × 200%）。

● 加班审批制度不能成为“拒付加班费”的挡箭牌。若劳动者能证明实际加班事实，且用人单位未提供反证，仲裁机构将采信劳动者主张；

● “用工单位”与“用人单位”责任分离：在劳务派遣或外包模式下，实际管理方（用工单位）承担加班费、劳动保护等义务，不能以“非直签合同”为由推责；

● 缺席仲裁=放弃权利：第一被申请人无故不到庭，导致仲裁委采信申请人全部主张，最终承担不利后果。

 

 

【法律适用】

 

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第三十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定。

 

 

【风险提示】

 

1. 劳务派遣中用工单位责任不可推卸

用工单位对派遣员工的加班工资、劳动条件等负有直接责任，不能以“与派遣单位有约定”为由免责。

2. 工作年限合并计算保护劳动者权益

劳动者非因本人原因被安排至新单位工作的，原单位工作年限应连续计算，用人单位不得通过“换签合同”规避经济补偿义务。

3. 加班审批制度不能成为拒付加班费的“挡箭牌”

即使用人单位规定加班需审批，若劳动者能证明实际提供了加班劳动，用人单位仍应支付加班费。

4. 仲裁时效是关键

劳动争议仲裁时效为一年，劳动者应及时主张权利，避免因超过时效丧失胜诉权。