本案虽为一起普通劳动争议，却折射出当前劳务派遣用工中存在的普遍问题：重使用、轻保障；重管理、轻协商；重成本、轻合规。每一份劳动都应被尊重，每一份权利都应被守护。劳动者的维权之路，不仅是个人权益的捍卫，更是对健康劳动关系的呼唤。

 

 

 

申请人于2020年7月1日由被申请人劳务公司派遣至被申请人建筑公司工作，担任综合职员。2025年5月16日，被申请人；被申请人劳务公司在未与申请人协商一致的情况下，通过微信通知将其从四川的项目部调往海南的新项目。申请人当即提出书面异议，但未获回复。其于5月16日、19日、20日仍前往原工作地点，并于5月21日以公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保为由，向被申请人劳务公司发送《被迫离职通知书》，单方解除劳动合同。

 

 

1.调岗行为是否合法？能否成为“被迫离职”的正当理由？

2.经济补偿金如何计算？标准是否合理？

3.拖欠工资与连带责任是否成立？

4.被扣除但未缴纳的社保个人费用能否追偿？

 

 

 

四川融创律师事务所接受申请人委托后，高度重视此案，指派经验丰富的王安珊、杨平律师组成专业团队全程代理。从案件初期全面梳理劳动关系脉络，到深入分析调岗通知的合法性、精准锁定用人单位长期欠薪与停保的关键证据，律师团队始终以高度的责任心和专业素养为申请人维权护航。在仲裁过程中，律师精准把握《劳动合同法》，有力论证原告“被迫解除劳动合同”的正当性，成功驳斥对方关于“旷工”“已支付工资”等抗辩理由，最终促成仲裁委支持我方主张：裁决被申请人劳务公司支付解除劳动关系经济补偿金。为当事人挽回了重大经济损失，更彰显了法律的公平正义，而背后离不开融创律师团队对每一个细节的严谨把控与不懈努力！我们用专业与担当，让每一份合法权益都不被辜负。

 

 

 

1. 确认申请人与被申请人劳务有限公司之间的劳动关系于2025年5月21日解除。

2. 被申请人劳务有限公司于本裁决生效之日起 5日内，支付申请人解除劳动关系经济补偿 21,864.30元。

 

 

焦点一：调岗行为是否合法？能否成为“被迫离职”的正当理由？

▶️ 法律立场：单方异地调岗未协商，构成变相逼离，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。

根据《劳动合同法》第十七条、第三十五条之规定，变更劳动合同内容（包括工作地点、岗位）须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。

本案中：

● 被申请人劳务公司将申请人从四川彭州调往海南，跨省调动，显著改变工作地点；

● 未提供交通、住宿等配套保障；

● 未就调岗原因、新岗位职责、薪资待遇等进行沟通；

● 在申请人明确提出异议后，未予回应或解释。

上述行为已实质构成单方变更劳动合同主要内容，严重侵犯劳动者知情权与协商权。即便合同中存在“服从工作安排”类条款，也不能成为无限扩大调岗权的依据，尤其在无合理事由、未协商的情况下。

因此，仲裁委认定：用人单位未与劳动者协商一致即强制调岗，是导致劳动者提出解除劳动关系的重要原因，符合《劳动合同法》第三十八条第二项“未及时足额支付劳动报酬”及第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形，劳动者据此解除合同属于合法解除，用人单位应当支付经济补偿。

焦点二：经济补偿金如何计算？标准是否合理？
 

▶️ 仲裁支持：按剔除非常规性收入后的十二个月平均工资计算，符合司法实践。

依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。

申请人工作年限为近五年（2020.7.1–2025.5.21），故应支付5个月工资作为经济补偿。

关于计算基数：

● 仲裁委采纳了被申请人建筑公司提供的管理系统中的工资明细；

● 剔除了加班工资、卫生费、补贴等非常规性收入；

● 以2024年5月至2025年4月期间扣除前述项目后的月平均工资4372.86元为标准；

● 最终裁决经济补偿金额为：21864.30元（4372.86元 × 5个月）。

此计算方式符合《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第二十九条规定：“经济补偿金计算基数应为劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资，不含加班工资、非常规奖金、津补贴等”。

虽然申请人主张月工资为7672.12元，但该金额包含大量补贴和加班费，依法不应全部计入补偿基数。仲裁结果体现了依法依规、兼顾公平的原则。

焦点三：拖欠工资与连带责任是否成立？
 

▶️ 仲裁驳回连带支付请求，但明确工资已由用工单位代付完毕。

申请人主张二被申请人连带支付2025年5月1日至5月20日工资5643.84元。

经查：

● 被申请人建筑公司已于2025年6月30日支付5月1日至15日工资1963.85元；

● 自5月16日起，用人单位已发出调岗通知，未安排原岗位工作；

● 申请人虽主张仍在原岗工作，但未能提供充分证据证明其提供了劳动且应获得全额工资。

仲裁委认为：自调岗通知发出后，原劳动内容已终止，且无证据证明继续履行工作职责，故对5月16日至20日的工资请求不予支持。

此外，由于被申请人建筑公司仅为用工单位，非劳动合同相对方，且已依约将工资拨付至派遣公司并最终发放，不构成恶意拖欠，故不承担连带责任。
 

焦点四：被扣除但未缴纳的社保个人费用能否追偿？
 

▶️ 仲裁驳回请求，但法律路径仍存在。

申请人主张退还自2022年5月以来被扣除但未实际缴纳的社会保险个人部分共计44238.29元。

仲裁委认为，该事项属于社会保险征缴范畴，应由社保行政部门处理，不属于劳动争议仲裁受案范围，故不予支持。

但需强调：

● 根据《社会保险法》第六十条，用人单位不得截留、挪用职工个人缴纳的社保费用；

● 若用人单位收取费用但未缴至社保系统，涉嫌不当得利甚至刑事风险；

● 劳动者可向当地人力资源和社会保障局投诉，要求责令退还款项；

● 或另行提起民事诉讼，主张返还已扣未缴的社保个人部分。

因此，虽仲裁未支持，但权利救济渠道并未关闭。

 

 

 

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项、第四十六条第一项、第四十七条第一款之规定。

 

 

 

本案中，劳动者在核心诉求（确认劳动关系、被迫解除、经济补偿）上获得了仲裁委的支持，尤其是在认定用人单位违法调岗和支持被迫解除方面取得了关键胜利。但其关于特定期间工资和社保退费的请求因证据问题和管辖范围问题未能获得支持。裁决结果体现了劳动仲裁在保护劳动者合法权益的同时，也遵循证据规则和法定程序的审理原则。