职场性骚扰不仅侵害员工人格尊严，也考验企业的治理能力与法律意识。企业应主动履行保护义务，员工也应理性维权、依法举证，共同营造安全、健康的工作环境。

 

 

2011年12月小红入职浙江杭州某公司任工程服务岗位。2014年5月5日，小红发现自己办公桌上日常使用的保温杯内，有疑似精液的液体，于是向公司报告。公司主管陈某迅速联系了高新派出所协助调查，并调取了监控视频。次日，小红携带保温杯和监控视频到派出所报案。警方很快锁定嫌疑人系小红的同事张某，并要求公司相关管理人员不准提前告诉嫌疑人，由公安机关直接审问。5月8日晚，张某所属部门领导马某致电小红称，自己已经和张某就案件相关情况进行了交谈，并希望小红撤案，“给自己一点面子。”5月9日，张某主动投案，他供述：曾先后3次趁办公区内无人时，将精液放置于小红喝水的保温杯内。6月11日，杭州市公安局滨江分局认定张某的行为系寻衅滋事，给予其行政拘留3日的处罚。

小红认为，作为受害者，不仅要承受张某带来的精神伤害，而且公司管理人员马某的行为也给她造成了极大伤害。马某非但没有协助调查，还违背警察的保密警示提前告诉嫌疑人，并要求她撤案。6月23日，小红提出辞职，并以公司未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件，且存在违反法律、行政法规强制性规定等情形，要求公司支付解除劳动合同经济补偿17060元。公司随后解除劳动合同，但拒绝支付相关经济补偿。随后，小红申请劳动仲裁，仲裁请求被驳回。她遂起诉至法院。小红主张公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件，并存在违反法律、行政法规强制性规定等情形，导致其辞职而主张补偿金，无事实根据及法律依据，本院不予支持。法院最终判决：驳回小红的诉讼请求。

 

 

【核心裁判逻辑：用人单位责任以“可预见性”与“及时处置性”为边界】

 

法院驳回小红诉讼请求的核心依据，在于明确划分了用人单位责任的法定边界，具体体现为两个关键判定标准：

1. 违法行为的不可控性：张某的性骚扰行为系其个人主观恶意实施，具有隐蔽性与突发性，用人单位无法通过制度设计完全预判或杜绝此类个人违法行为。法院强调“公司无法预料及控制该行为发生”，排除了用人单位对员工个人犯罪行为的“连带过错责任”。

2. 处置义务的履行及时性：在小红报告后，公司立即联系警方、调取监控，配合调查程序；在张某违法行为被确认后，及时作出辞退决定。该系列操作符合《民法典》第1010条规定的用人单位“防止和制止性骚扰”义务中“及时处置”的核心要求，构成用人单位已尽法定责任的关键证据。

需要特别指出的是，法院对部门领导马某“劝说撤案”行为的定性，进一步厘清了责任主体——马某的个人言论不等同于公司意志，其行为虽有不当，但未达到“阻碍调查”的违法程度，故未认定公司存在制度性失职。这一判定凸显了司法实践中对“用人单位整体责任”与“员工个人行为”的严格区分原则。

 

 

【法律依据：用人单位“防性骚扰”义务的法定框架】

 

根据《民法典》《妇女权益保障法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，用人单位在性骚扰防治中的责任并非“无限兜底”，而是以“积极作为义务”为核心，具体包括：

1. 制度建立义务：
需制定明确的反性骚扰规章制度，界定性骚扰行为范围、举报流程、处置措施及处罚标准，并通过公示程序确保员工知晓。

2. 处置响应义务：
接到员工举报后，应在合理时间内启动调查，配合司法机关取证，对查实的性骚扰行为及时作出纪律处分（如警告、降职、辞退等），并为受害者提供必要的心理疏导或岗位调整支持。

3. 环境保障义务：
通过办公区域监控覆盖、匿名举报渠道设立、反性骚扰培训等措施，构建安全的职场环境，从源头降低性骚扰发生风险。

需明确的是：用人单位的责任是“过程性义务”而非“结果性保证”——只要其已按法定要求建立制度、及时处置，即便无法完全杜绝性骚扰事件，通常不承担民事赔偿或经济补偿责任；反之，若存在“不作为”（如拒不调查、包庇施害者），则需承担相应法律责任。

 

 

【劳动者维权路径：本案的启示与优化建议】

 

本案中，小红的维权诉求虽未获支持，但其维权步骤仍具参考价值，同时我们也建议劳动者注意以下要点：

1. 及时固定证据，优先追究施害者责任：
遭遇性骚扰后，应第一时间保留监控视频、聊天记录、证人证言等证据，向用人单位报告并同步报警，通过司法程序追究施害者的行政或刑事责任（如本案中张某被行政拘留），这是维权的基础前提。

2. 区分维权对象，精准主张权利：
若用人单位存在“未建制度”“拒不调查”“包庇施害者”等明显失职行为，可依据《劳动合同法》第38条主张解除劳动合同并要求经济补偿；若用人单位已尽合理义务，维权重点应聚焦于施害者的民事赔偿（如精神损害赔偿），而非用人单位的经济补偿。

3. 善用多元救济渠道：
除劳动仲裁、诉讼外，可同步向当地妇联、劳动监察部门投诉，借助社会力量推动问题解决，形成维权合力。

 

 

【以法律为盾，共建安全职场】

 

职场性骚扰不仅侵害员工人格尊严，也破坏企业合规生态。本案的裁判结果并非否定用人单位的反性骚扰责任，而是明确了“合理限度内”的责任边界——用人单位需积极作为，但无需为员工的个人犯罪行为“买单”；劳动者需依法维权，同时理解用人单位的处置能力边界。