这起案件的背后，不仅是法律之争，更是管理哲学与职场文化的碰撞。法律划定的是底线——企业不能随意开除员工；而道德倡导的是高线——员工应在岗尽责、企业应人性化管理。

 

【#男子上班和女友手机聊天被开除#】#男子上班玩17分钟手机被开除#
 

1月2日（发布）浙江，杭州。2025年10月，员工小任想着当天工作任务已完成的差不多了，看到女友的消息后就聊起了天，期间还刷了一会短视频。他的行为却被公司主管逮个正着，小任本以为批评两句局没事儿了，没想到在事发后第四天，他收到公司单方与其终止劳动合同的通知，以及他低头玩手机长达17分钟的监控视频。仲裁委认为，小任玩手机并未影响完成其本职工作和任务，因此不能就此判定小任的行为属于严重违纪，由此裁定公司终止合同的行为系违法，向小任支付经济赔偿金9400元。

 

 

【法律焦点：什么样的行为才构成“严重违纪”？】

 

本案的核心法律问题在于：员工上班期间短暂使用手机聊天、刷视频，是否构成《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”的情形？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：

可见，用人单位以此为由解除合同，必须同时满足三个要件：

1. 制度合法有效；

2. 行为确已违纪；

3. 情节达到“严重”程度。

而本案中，公司恰恰在这三点上均存在重大瑕疵。

（一）规章制度是否明确具体？——“模糊规定”难当依据
 

仲裁委在裁决中指出，公司虽主张小任违反《员工手册》中“工作不尽心尽职”“造成严重不良影响”等条款，但相关表述过于笼统、缺乏量化标准。例如：

● 多长时间算“长时间”？

● 使用手机做什么内容属于禁止范围？

● 是否区分工作间隙合理休息与持续怠工？

若企业未对“玩手机”行为设定明确的时间限制、使用场景或分级处理机制，则难以作为处罚依据。“模糊的纪律”不等于“有效的制度”，更不能成为解除劳动合同的“尚方宝剑”。

（二）是否实际影响工作？——关键看结果与后果
 

小任辩称，其当日工作任务已基本完成，聊天和刷视频仅为短暂放松。仲裁委采信了该说法，认为其行为未导致工作延误、质量下降或其他实际损失。

司法实践中，判断是否“严重违纪”，不能仅看行为本身，更应结合主观动机、客观影响、持续时间、发生频率等因素综合评估。一次短暂的非工作用途手机使用，若未实质影响工作进度和团队秩序，通常不宜上升至“严重违纪”层面。

（三）解除程序是否合理？——缺乏“渐进式管理”显失公平
 

值得注意的是，公司在发现小任行为后，并未进行提醒、警告或批评教育，而是直接采取最严厉的处理方式——解除劳动合同。这种“一步到位”的惩戒模式，违背了劳动管理中的比例原则和教育与惩戒相结合的基本理念。

根据《劳动合同法》精神及多地司法指导意见，对于初次违规、情节轻微的行为，用人单位应优先采取谈话、警告、通报等渐进式管理措施。只有在屡教不改或造成严重后果时，方可考虑解除合同。

 

 

【企业用工管理须“合法、合理、合情”】

 

此案虽为个案，却具有普遍指导意义。我们提醒广大用人单位：

✅ 规章制度必须“三要”：

● 内容要合法：不得违反《劳动合同法》《劳动法》等强制性规定；

● 程序要民主：制定或修改需经职工代表大会或全体职工讨论；

● 公示要到位：确保每位员工知晓并签收。

✅ 纪律执行必须“三看”：

● 看行为性质：是偶发还是惯犯？

● 看实际影响：是否影响生产、服务或团队？

● 看处理梯度：是否给予改正机会？

✅ 解除合同必须“三慎”：

● 慎用“严重违纪”条款；

● 慎行“即时解雇”程序；

● 慎待“监控证据”效力——监控可作为辅助手段，但不能替代制度与说理。

 

 

【自由有边界，自律即自由】

 

当然，我们也提醒广大劳动者：虽然法律保护你的基本权利，但工作时间仍应以履职为先。偶尔放松可以理解，但若频繁“摸鱼”、沉迷娱乐，不仅违背职业道德，也可能给企业留下合理处罚的空间。

真正的职业尊严，来自专业能力与责任意识。在一个高效协作的组织中，自律比“法不责众”更值得尊重。

 

 

【管理启示】

 

这起案件为企业管理提供了重要启示。公司规章制度的制定应当既明确又合理，既要维护正常工作秩序，也要符合比例原则。

对于违纪行为的处理，应当建立渐进式纪律处分制度，根据违纪行为的性质、情节和后果采取相应的处罚措施，而非一律采用最严厉的解除劳动合同方式。

在证据收集和事实认定方面，公司需要确保证据的充分性和关联性。此案中，虽然公司有监控视频作为证据，但未能证明这17分钟的手机使用实际造成了工作损失或严重影响工作秩序。