劳动争议案件的审理，始终在企业经营自主权与劳动者权益保护之间寻求平衡。本案再次表明，司法对“客观情况重大变化”条款的适用保持着严格的审查标准。唯有准确理解法律内涵、扎实构建证据体系、真诚履行协商义务，方能在合规的前提下实现人力资源的优化配置。

【案件分析】

（一）基本案情

被上诉人（原审被告）系上诉人（原审原告）某某啤酒（四川）有限责任公司成都分公司的无固定期限劳动合同员工，工龄超过十年。2024年底至2025年初，上诉人基于集团“精兵简政”政策及工厂降级、产能下降等背景，对酿造部生产技术员岗位编制进行缩减，并组织全员竞聘。被上诉人未报名参与竞聘，上诉人在与其两次协商变更劳动合同未果后，以“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由，单方解除了劳动合同并支付了经济补偿金。被上诉人随后申请劳动仲裁，主张上诉人构成违法解除。仲裁及一审法院均支持了其诉求，判令上诉人补足违法解除赔偿金差额4万余元。上诉人不服提起上诉，二审中我所律师作为劳动者的代理人进行答辩，最终成都市中级人民法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。

（二）焦点问题

1. 上诉人所主张的事由是否属于法律意义上的“客观情况发生重大变化”？

2. 岗位编制从17人缩减至11人，是否构成“致使劳动合同无法履行”？

3. 提供内部竞聘机会是否等同于履行了法律规定的“协商变更劳动合同”义务？

【诉讼经过】

面对用人单位以“客观情况发生重大变化”为由的上诉主张，融创律师并未停留在条文表面，而是深入剖析该条款的适用边界，精准指出“企业自主经营决策”与“法定客观情况重大变化”之间的本质区别，同时紧扣“岗位编制缩减”不等于“劳动合同无法履行”这一核心抗辩主线。围绕上述策略，律师系统梳理证据链条，有针对性地回应对方提交的类案判例，从事实和法律双重维度夯实抗辩基础。

最终，二审法院全面采纳了融创律师的意见，维持一审判决，认定用人单位系违法解除，为当事人争取到违法解除赔偿金差额及未休年休假工资共计41107.77元。本案的胜诉，不仅维护了劳动者的合法权益，也为同类劳动争议案件提供了有力的实践参考。四川融创律师事务所始终秉持“专业、尽责、诚信”的理念，致力于在每一个案件中为委托人争取最大化利益。

【案件结果】

● 一审判决（成都市新都区人民法院）：

○ 上诉人于判决生效之日起7日内支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金差额40007.22元；

○ 上诉人于判决生效之日起7日内支付被上诉人未休年休假工资1100.55元；

○ 驳回上诉人的其他诉讼请求。

计算逻辑：被上诉人离职前月平均工资5984.22元，工作年限11年（2014年4月14日至2025年4月12日），依法应得违法解除赔偿金为5984.22元/月 × 11个月 × 2倍 = 131652.84元，扣除已支付的91645.62元，差额40007.22元。

● 二审判决（成都市中级人民法院）：

○ 驳回上诉，维持原判。

○ 二审案件受理费10元由上诉人负担。

【核心争议：“企业经营决策”是否等同于“客观情况重大变化”？】

本案的核心争议焦点在于：企业基于集团政策调整、自身生产经营状况变化所实施的岗位编制缩减和人员优化，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。

用人单位主张，啤酒行业整体下行、工厂降级、编制从17人缩减至11人、全员竞聘等事实已形成完整证据链，足以证明客观情况发生重大变化，且原岗位虽未撤销但编制缩减导致合同事实上无法继续履行。

我方则指出，根据原劳动部相关条文说明，“客观情况”应限定为不可抗力或企业迁移、被兼并、资产转移等非企业主观意志所能控制的外部因素。本案中的“精兵简政”“组织分级调整”“岗位编制缩减”等均属于企业自主作出的经营决策和内部管理行为，具有主动性特征，不符合“客观情况”的法定标准。同时，原岗位依然存在，上诉人持续正常经营，仅凭编制数量减少不能直接推导出“劳动合同无法履行”的结论。此外，提供竞聘机会不等于履行了协商变更劳动合同的法定义务。

【裁判要旨：举证责任在企业，证据关联性是关键】

二审法院在判决中明确指出，用人单位虽提交了涉及行业背景及集团改革的相关证据，但这些证据未能直接证明其解除与特定劳动者的劳动合同系基于“客观情况发生重大变化”。换言之，企业宏观层面的经营困难或战略调整，并不能自动、当然地转化为个案中解除劳动合同的合法事由。

法院强调，依据“谁主张、谁举证”的原则，用人单位对解除行为的合法性负有完全的举证责任。在本案中，上诉人提交的证据更多指向整体性、结构性的经营变动，而缺乏将这些宏观变动与具体劳动者合同履行不能之间建立直接、必然因果联系的证据。因此，上诉人关于解除行为合法的主张缺乏充分的事实与法律依据。对于上诉人二审提交的类案判决书，法院亦以与本案不具有关联性为由不予采信。

【法律适用】

一审：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定。

二审：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定。

【风险提示】

● 对用人单位的风险提示：

1. 谨慎适用“客观情况重大变化”解除条款。 企业因自主经营决策（如组织架构调整、岗位编制缩减）导致的人员调整，不构成法律意义上的“客观情况发生重大变化” 。此类情形下直接适用第四十条第三项解除劳动合同，极有可能被认定为违法解除，面临支付双倍赔偿金（2N）的风险。

2. “岗位编制缩减”≠“劳动合同无法履行”。 只有岗位本身被撤销、部门被整体裁撤等导致劳动合同客观基础丧失的情形，才可能满足“无法履行”的要件。岗位数量减少但岗位本身仍然存在时，用人单位仍有安置义务。

3. 竞聘通知不等于协商变更。 法律要求的是就变更劳动合同内容进行协商，而非提供竞争上岗机会。用人单位应主动向劳动者提供确定的岗位安置方案，并留存书面协商记录。

4. 经济性裁员是合法替代路径。 因生产经营困难需要裁减人员20人以上或者占职工总数10%以上的，应严格依照《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员程序进行，包括提前30日说明情况、听取工会或职工意见、向劳动行政部门报告等。

5. 分公司行为由总公司担责。 分公司不具备法人资格，其民事责任由公司承担。本案中分公司的解除行为，最终由集团公司承担赔偿责任。

● 对劳动者的风险提示：

1. 关注无固定期限劳动合同的保护功能。 工龄较长、签订无固定期限劳动合同的员工，依法属于优先留用对象。用人单位在人员优化时，不得以此类员工为首要裁减对象。

2. 收到解除通知后及时申请仲裁。 劳动争议仲裁时效为一年，应在法定时效内及时维权。

3. 注意保存证据。 包括劳动合同、工资流水、解除通知书、协商沟通记录等，均为维权的重要依据。

4. 积极寻求专业法律帮助。 劳动争议涉及专业法律问题，及时咨询专业律师有助于准确判断解除行为的合法性，依法主张权利。