用人单位以劳动者"入职时提供虚假薪资流水"为由解除劳动合同，这一做法近年来并不少见。但当劳动者已经入职近五年、且入职时用人单位已完成审核并予以录用，事后再以"流水无法核验"为由辞退员工，是否构成违法解除？年终奖又该如何处理？

【案件分析】

（一）基本案情

2020年9月，申请人赵某某通过线上视频面试入职A人力资源（中国）有限公司常熟分公司，入职时，赵某某在视频中出示了纸质银行流水，A公司完成审核后予以录用。此后，赵某某正常工作近五年，期间两次续签劳动合同。

2025年3月，因B公司（A公司的客户方）开展全员入职材料真实性审查，A公司发现赵某某入职时提交的银行流水因验证码过期无法通过银行系统核验，于是要求赵某某重新提交。赵某某以"入职时已审核通过"及"上家公司薪资保密"为由拒绝。

2025年7月15日，A公司以"入职提供虚假薪资流水"为由，单方面解除劳动合同。

赵某某遂委托四川融创律师事务所申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金、年终奖、失业赔偿金，并要求相关公司承担连带责任。

（二）焦点问题

1. 用人单位能否以员工拒绝再次提供银行流水为由，认定其“提供虚假流水”并解除劳动合同？

2. “无法核验”是否等于“提供虚假材料”？

3. 员工拒绝再次提供流水是否具有合理性？

4. 年终奖是否属于工资报酬？用人单位能否以“违纪”为由拒发？

5. 第五、第六被申请人是否应承担连带责任？

6. 失业赔偿金请求是否应予支持？

【诉讼经过】

本案中，面对A公司以“入职提供虚假薪资流水”为由解除劳动合同的强势主张，四川融创律师事务所接受赵某某委托后，迅速梳理案情、固定关键证据。融创律师敏锐指出：入职时A公司已通过视频审核并录用，事后仅因验证码过期便要求二次提供流水，既缺乏合同依据，也侵害了劳动者的薪资保密权益。庭审中，代理律师紧扣举证责任分配，逐项驳斥A公司“无法核验即虚假”的推定逻辑，最终仲裁委采纳我方意见，认定A公司构成违法解除，裁决支付赔偿金及年终奖共计236,788.3元。从证据梳理到庭审交锋，融创律师始终以认真负责的态度，为当事人争取到最大合法权益。

【案件结果】

● 违法解除劳动合同赔偿金：200,408.3元（20040.83元/月 × 5个月 × 2倍）

● 2024年年终奖：36,380元

合计：236,788.3元

● 出具离职证明：第一被申请人应向赵某某出具离职证明。

【争议焦点：拒绝再次提供流水，能否构成“严重违纪”？】

本案的核心争议在于：用人单位能否以员工拒绝再次提供银行流水为由，认定其“提供虚假流水”并解除劳动合同？

仲裁委经审理认为：

1. 举证责任在用人单位。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任。

2. “无法核验”不等于“虚假”。公司自认因验证码过期无法核验流水真实性，但“无法核验”与“提供虚假材料”是不同事实，不能以无法核验推定虚假。

3. 入职时已审核通过。2020年入职时，A公司已通过视频方式对赵某某出示的银行流水完成审核并录用，表明其对入职材料的认可。

4. 拒绝再次提供具有合理性。赵某某拒绝再次提供流水的理由包括薪资保密、公司反复要求缺乏合理性等，具有合理依据。

5. “推定条款”不能替代事实查明。告知书中“拒不提交视为虚假”的条款，不能替代对客观事实的查明。

最终，仲裁委认定A公司解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。

【法律适用】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国公司法》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条，《关于工资总额组成的规定》第四条的规定。

【风险提示】

<对用人单位的提示>

1. 解除劳动合同举证责任极重。用人单位若主张员工提供虚假材料，必须提供充分、直接的证据，仅凭“不配合核查”或“无法验证”难以获得仲裁支持。

2. “不配合”不等于“严重违纪”。员工拒绝再次提供材料，需结合合理性判断。入职时已审核通过、涉及薪资保密、反复要求缺乏依据等，均可能使拒绝行为具有合理性。

3. “推定条款”不能替代事实查明。告知书中“拒不提交视为虚假”的条款，不能替代对客观事实的查明，用人单位不能以此为由直接解除合同。

4. 年终奖不能随意克扣。年终奖属于工资报酬，用人单位以“违纪”为由拒发，需以违纪事实成立为前提，且需举证证明员工考核不合格或存在不应领取的情形。

5. 外包用工需明确管理边界。发包方仅对服务质量提出要求，未对劳动者实施劳动用工管理的，一般不承担连带责任。但若存在事实上的用工管理，可能被认定为劳务派遣，需承担相应责任。

<对劳动者的提示>

1. 入职材料务必真实。提供虚假材料可能构成严重违纪，用人单位有权解除合同且无需赔偿。

2. 保留入职审核证据。如入职时已提交并审核通过的材料，应保留相关证据，以备后续争议。

3. 拒绝不合理要求时注意留存证据。如公司反复要求提供已审核过的材料，劳动者可书面说明理由并保留沟通记录。

4. 失业金申领需及时办理。若因用人单位原因导致无法申领失业金，应取得社保经办机构出具的书面凭证，否则难以主张损失赔偿。

【本案的三大实务启示】

1. 用人单位解除劳动合同，举证责任极重

本案再次明确：解除劳动合同的合法性，由用人单位承担举证责任。仅凭“员工不配合核查”或“无法验证”为由解除合同，难以获得仲裁支持。用人单位若主张员工提供虚假材料，必须提供充分、直接的证据。

2. “不配合”不等于“严重违纪”

员工拒绝再次提供银行流水，是否构成严重违纪，需结合合理性判断。本案中，员工入职时已提供流水并审核通过，再次要求提供缺乏合同依据，且涉及薪资保密，拒绝具有合理性。用人单位不能以“不配合”直接等同于“虚假”。

3. 年终奖属于工资报酬，不能随意克扣

仲裁委明确：年终奖属于工资报酬组成部分。员工全年在职并正常提供劳动，用人单位未举证证明其考核不合格或存在不应领取年终奖的情形，应支付年终奖。用人单位以“违纪”为由拒发年终奖，需以违纪事实成立为前提。