这起案件之所以典型，在于它击中了互联网和游戏行业最敏感的神经；仲裁委的裁决给出了清晰的回答：商业利益不能凌驾于劳动者的法定权利之上。 项目再急，法律底线不能破。

【案件分析】

（一）基本案情

申请人李某某于2021年5月入职某网络科技公司，从事游戏功能策划工作，月工资标准13000元。四年多来，他经历了三次合同主体换签，实际工作地点、岗位和薪酬待遇始终未变。2025年底，公司将其调入一游戏项目组。2026年1月初，项目组要求申请人"与项目时间保持一致"，并多次安排其晚间加班至22时甚至更晚。申请人明确表示可以接受偶尔加班，但拒绝强制、长期、超时加班。

随后，公司于2026年1月5日、1月6日、1月9日连续向申请人发出三次书面警告，均以"无理由拒绝加班"为由。1月27日，公司又向申请人发出《关于调整岗位级别及薪酬的通知》，将其岗位级别由"中2+功能策划"调整为"中1-功能策划"，月薪由13000元降至8000元。2月4日，公司以"累计三次书面警告、严重违反公司制度"为由，决定自2月6日起解除劳动合同。

申请人遂委托本所提起仲裁，主张公司违法解除，要求支付欠发工资及违法解除赔偿金。

（二）焦点问题

1. 拒绝加班是否构成"严重违反公司制度"？

2. 单方调岗降薪是否有效？

3. 关联公司混同用工，责任如何承担？

【诉讼经过】

本案中，面对用人单位以"拒绝加班、严重违纪"为由的强势解除，以及关联公司混同用工、责任主体复杂的局面，本所律师接受委托后，迅速梳理证据链条，精准锁定"加班未协商""调岗降薪无据""混同用工连带责任"三大突破口，全程代理仲裁庭审，逐项击破对方主张。

最终仲裁委全额支持2N赔偿金及欠发工资合计12.3万余元，并将总公司及关联公司一并纳入连带责任主体，为当事人构筑起多重赔付保障。专业，是维权者最硬的底牌。

【案件结果】

● 第一被申请人以申请人拒绝加班安排、严重违反公司规章制度为由单方解除劳动合同，系违法解除；

● 对第一被申请人主张的调岗降薪、工资结构均不予采纳，按申请人离职前12个月平均工资11800.48元/月核算欠发工资；

● 第一、第三被申请人构成混同用工，应共同承担用人单位支付责任；第一被申请人系第二被申请人分公司，其民事责任由第二被申请人承担。

最终裁决： 第二被申请人、第三被申请人于裁决书生效后十日内共同向申请人支付：2026年1月1日至2026年2月5日工资5970.68元、解除劳动合同赔偿金118004.80元，合计123975.48 元。

【如何"破局"？】

融创律师代理此案后，精准锁定了公司论证链条中的三个致命漏洞：

一、加班必须协商，不能强制！

《劳动法》第四十一条明确规定，用人单位延长工作时间，必须经与工会和劳动者协商。即便因特殊原因需要延长，一般每日不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，且每月不超过36小时。

项目上线固然重要，但这不能成为绕开劳动法、强制员工加班的理由。公司从未就加班时长、频率与李某某协商一致，直接以行政命令安排加班，本身就违法。以拒绝违法加班为由给予警告，更是错上加错。

仲裁委对这一点的认定与融创律师主张完全一致，未经协商不得延长工作时间，公司以拒绝加班为由开除，系违法解除。

二、调岗降薪，举证不能！

公司声称李某某"工作表现及评价未达到原岗位要求"，因此降级降薪。然而在仲裁庭上，公司未能拿出任何有效证据证明：

● 李某某的工作表现具体哪里不达标？

● 岗位职级对应的薪资标准是什么？依据何在？

● 13000元分解为基本工资、绩效、保密费，这个结构与劳动者协商一致了吗？

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，这些证据由用人单位掌握，举不出证据就要承担不利后果。仲裁委对公司的调岗降薪和工资结构主张全部不予采纳！

三、混同用工，谁都跑不掉！

融创律师在案件进行中发现：虽然李某某的劳动合同签在第一被申请人名下，但

● 他使用的是第三被申请人认证的钉钉系统

● 他的直属上级在钉钉中身份也是第三被申请人员工

● 当初合同换签，是第三被申请人行政人员通知安排的

● 三家关联公司均为同一集团全资子公司

仲裁委最终认定：第一、第三被申请人构成混同用工，共同承担支付责任；而分公司不具有法人资格，其民事责任由总公司（第二被申请人）承担。

这意味着：三个被申请人中，第二、第三被申请人被判承担连带赔偿责任，劳动者的胜诉权益有了多重保障。

【法律适用】

根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国公司法》第十三条的规定。

【划重点：打工人的五个"护身符"】

从这个案件出发，融创律所为你总结五条核心劳动法常识：

1. 加班必须协商，拒绝加班≠违纪

《劳动法》第四十一条的"协商"不是摆设。公司不能以"项目需要"为由强制加班，更不能因员工拒绝加班而处罚或开除。拒绝违法加班是劳动者的合法权利。

2. 调岗降薪不是公司说了算

公司调整岗位和薪酬，要么有明确的合同约定和制度依据，要么与员工协商一致。单方面口头宣布"你不行"，在仲裁庭上站不住脚。举证责任在公司一方。

3. 三次警告不等于可以随意开除

警告本身必须合法。如果警告的基础（如"拒绝加班"）就不成立，三次警告叠加开除就是空中楼阁。不要被公司的"程序合规"吓住，要看实质上是否合法。

4. 关联公司之间换签合同，警惕混同用工

如果你在同一集团下不断换签合同主体，但工作地点、岗位、管理者都没变——务必保留证据。混同用工认定可以让关联公司一起承担责任，避免"告赢了但公司没钱"的困境。

5. 被开除后，及时维权

劳动仲裁的时效为一年，从你知道或应当知道权利被侵害之日起算。本案当事人2月被开除，2月即申请仲裁，行动越快，证据越完整，胜算越大。