“不缴社保”的约定在法律上一文不值，但未缴社保与自缢身亡之间能否画上等号？法院给出了审慎的答案：因果不成立，但责任逃不掉。

【患癌男子疑因公司未缴社保自缢身亡】

王某自2000年起在甲公司从事包装物转运工作，系劳务派遣人员。2024年11月，王某被诊断为膀胱癌等疾病，同月在甲公司车间自缢身亡。家属称，王某入职后公司一直未为其缴纳社保，导致患癌后治疗费用无法报销，最终轻生。

甲公司辩称，王某2007年至2024年2月系其员工，2024年2月后属于丙公司员工，且系王某自身原因不愿缴纳社保。公司还主张王某在17日至18日不需上班，不存在管理失职。一审法院认定，王某自缢身亡与未缴社保之间无法律上的因果关系，但其死于工作时间和工作场所内，公司未能及时发现并尽到管理责任，应承担20%赔偿责任。

【核心争议：未缴社保是否是导致自杀的“法律原因”？】

本案中，家属的核心诉求是基于“公司未缴社保导致无法报销医疗费，进而逼迫王某自杀”这一逻辑链条。然而，法院并未支持这一主张，这涉及侵权法中最为关键的“相当因果关系”理论。

在法律评价体系中，因果关系分为事实因果关系和法律因果关系。虽然从情感和生活经验上看，经济压力确实是王某轻生的重要诱因，但在司法裁判中，自杀通常被视为受害人自主意志决定的极端行为，属于介入因素。除非用人单位存在直接的暴力胁迫、非法拘禁或严重侮辱等直接导致精神崩溃的违法行为，否则单纯的“未缴社保”这一不作为，很难被认定为导致自杀的直接、必然的法律原因。

法院认定“无法律上的因果关系”，并非否认未缴社保的违法性，而是强调侵权责任的承担必须遵循归责原则。未缴社保的后果应当通过劳动监察补缴、行政投诉或主张社保待遇损失赔偿来解决，而不能无限扩大为对自杀死亡的全部侵权赔偿。这也提醒劳动者及家属，维权需找准请求权基础，避免因诉求偏离法律规定而承担败诉风险。

【争议焦点分析】

（一）“不缴社保”约定是否有效？

甲公司辩称王某系自身原因不愿缴纳社保。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条规定，用人单位与劳动者约定或者劳动者单方承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或承诺无效。依法参加社会保险是用人单位的法定义务，非因法定事由不得通过约定免除。即使王某曾表示不愿缴纳社保，该约定亦属无效，甲公司仍应承担未依法参保的法律责任。

（二）劳务派遣关系中，用工单位是否需承担社保责任？

本案中，甲公司主张王某2024年2月后属于丙公司员工。但法院查明，王某自2000年起在甲公司工作，后期才由丙公司以劳务派遣方式安排至甲公司，甲公司为实际用工单位。

根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续、缴纳社会保险费。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，甲公司作为实际用工单位，对王某的社保缴纳负有督促乃至代办的义务，其未履行该义务，难辞其咎。

（三）未缴社保与自缢身亡是否存在因果关系？

一审法院认定王某死亡原因系自缢，与是否缴纳社保无法律上的因果关系，王某应对其死亡后果承担主要责任。但二审法院指出，甲公司未给王某缴纳医保等社会保险，王某患癌后自费治疗存在困难，当然会产生心理压力。甲公司作为实际用工单位，未对王某的健康状况、心理状态进行关怀和关注，且对公司工作车间未尽到安全管理义务，在王某死亡事件中存在一定过错。

法院最终结合案件实际情况，确定甲公司就王某的死亡后果承担20%赔偿责任，扣除家属此前所借3万元后，公司还需支付17万余元。

【责任锚点：为何无因果关系仍需赔偿20%？】

既然自杀与公司无关，为何公司还要赔钱？这正是本案最具警示意义的裁判要点。法院判决的依据并非“社保问题”，而是“安全保障义务”。

根据《民法典》第一千一百九十八条规定，经营场所、公共场所的经营者、管理者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。王某死于工作时间、工作场所内，且使用的是车间内的设施（自缢），这直接将案件拉回了用人单位的安全管理范畴。

作为车间的管理者，公司对生产区域内的安全隐患负有排查和防范义务。员工在工作时间、工作地点以极端方式结束生命，客观上反映出公司在现场巡查、员工心理关怀、异常情况发现机制等方面存在管理疏漏。法院酌定20%的责任比例，是对企业“管生产必须管安全”这一法定义务的司法确认。这笔赔偿金，本质上不是对“逼死员工”的惩罚，而是对“未能及时发现并制止危险”的管理过失的对价。

【用工迷局：劳务派遣与外包不能成为“免责盾牌”】

本案中，甲公司试图通过提交劳务外包协议和用工协议，主张王某后期系丙公司员工，以此切割责任。但法院并未因此免除甲公司的赔偿义务。

在司法实践中，判断用工责任主体遵循“实质重于形式”原则。无论合同名称是“派遣”还是“外包”，只要实际用工单位对劳动者进行日常管理、安排工作任务、提供劳动场所，就应当承担相应的安全生产保障义务。特别是对于在同一岗位连续工作二十余年的老员工，其对工作环境的依赖性和对企业的归属感具有延续性，实际用工单位不能仅凭一纸协议就将安全责任完全转嫁给缺乏实际管理能力的第三方人力资源公司。

合规用工不仅仅是签好合同、买好保险，更包括对作业现场实质性的安全管控。试图通过复杂的用工架构规避法律责任，在发生人身损害事故时，往往难以得到法院的支持。

【合规反思】

本案的核心启示在于：未缴社保与损害后果之间即使不构成法律上的直接因果关系，用工单位仍可能因未尽管理义务、安全保障义务而承担侵权赔偿责任。

● 给用人单位的警示：

1. 依法参保是法定义务，不得以任何形式规避。 无论劳动者是否同意，“不缴社保”的约定均属无效。用人单位未依法缴纳社保，劳动者可据此解除劳动合同并要求经济补偿。

2. 劳务派遣中用工单位亦负有社保责任。 用工单位应督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参保，劳务派遣单位未参保的，用工单位可能承担连带责任。

3. 用人单位应对员工身心健康尽到合理关注义务。 员工在工作时间、工作场所内发生意外，公司未能及时发现或未尽到安全管理责任的，可能承担相应赔偿责任。

● 给劳动者的提示：

劳动者切勿为眼前利益签署“自愿放弃社保”声明，否则将面临养老、医疗等长远保障缺失的风险。发现用人单位未依法缴纳社保的，应及时向社保征收机构投诉举报，或依法解除劳动合同并主张经济补偿，避免权益受损后方觉迟晚。